Tillit – ett ord som går i båda riktningarna
Skribent: Louise Lennersten
På frågan vad är tillit finns oändligt många svar. Det är intressant att tillit är ett begrepp som är både så brett och samtidigt så svårdefinierat. Det är också ett begrepp som är väldigt välbeforskat under århundranden och har till och med utmanat våra klassiska filosofer.
Om man vänder på begreppet istället och resonerar kring vad som sker när tillit inte finns så innebär det en grund för socialt utanförskap. Avsaknad av tillit innebär att riskerna blir för höga och känslan av oförutsägbarhet får för stort fäste. Människor som saknar tillit tenderar att uppleva minimerad grad av agerande eftersom risken i den egna insatsen i den situationen blir för krävande eller till och med ohanterligt stor. Genom tillitsbrist ökar psykologiska, emotionella och sociala somatiska lidanden och har därmed en påverkan på psykiskt relaterade diagnoser kopplade till arbetslivet (Borgenhammar 1994).
Tillit har flera närrelaterade och positivt laddade ord som kärlek, hopp, förtroende, trygghet och kontroll som alla sätter tillit i en separat innebörd beroende på när eller hur det används. En hög grad av upplevelse av samtliga närrelaterade känslor främjar tilliten och även en sund organisationskultur. Vi kan uppleva samma känslor i mellanmänskliga perspektiv och i samhälleliga och därmed är tillit ett begrepp som påverkar och aktivt figurerar parallellt i flera av våra nära system. Det gör tilliten till både väldigt utforskat men också till viss del unikt som begrepp.
Tillitsbaserat ledarskap fick en rejäl skjuts under pandemin när vi var tvungna att växla till digitala forum och distansjobb. Det traditionella sättet att leda förändrades och begreppet tillit i ledarskapet ställdes inför helt nya utmaningar. Hur är man egentligen en tillitsfull ledare på distans? Och hur vet man att de anställda känner tillit när man under två år sitter på avstånd och ska utföra gemensamma uppgifter utan att ha den naturliga överhörningen eller dagliga kontakten?
Vi stod helt plötsligt inför helt nya tillitsbanor som inte bara handlade om de i vår närhet. Vår tillit till samhället, till staten, till sjukvården, till arbetsplatserna, till barnens skola, till kollegorna, till grannarna, till vännerna…. Behövde formas om. Och allt behövde ske ganska snabbt. Det är intressant ändå att vi visar oss vara så flexibla och öppna för förändring när vi väl måste. Och utan tilliten, kärleken eller hoppet till vårt land hade vi inte hanterat pandemin på det sätt vi gjorde. Kanske är det inte vårt land eller agerande som kommer att utgöra facit, men vi gjorde det på vårt sätt – The Swedish Way – och vår tillit till Tegnell blev så hög att vi gjorde honom till en ikon. Det är spännande hur tillit kan visa sig vara grunden till så mycket utan att vi egentligen ens reflekterat över det själva. Och nu står vi ett arbetsklimat i hybridförvirring och balansen mellan fysiskt ledarskap och ledarskap på distans ska samsas. Det situationsanpassade ledarskapet och starka tilliten är än mer krävande i sådana organisationer och det är rimligt att känna att det är både svårt och utmanande ibland.
Och det är mycket det som tillit handlar om. Den norska forskaren Tian Sörhaug (arbetslivsforskare och socialantropolog) lyfter upp just detta med att tillit är flytande eftersom det innehåller en mängd olika meningar och meningstydlighet. Flytande uttryck är meningslösa i sig men har stor påverkan använt i rätt kontext. Han menar att tillit är en energi som inte går att direkt observera. Det är en förutsättning för kultur eftersom det är kontextberoende och en grundbult i samspel mellan människor. Våra arbetsplatser är inget undantag. Vi är där 8 timmar per dag. Vi umgås med våra kollegor och tillsammans ska vi arbeta mot gemensamma mål. Utan tillit för varandra så tappar vi lätt bort oss.
Som sagt så är svaren på frågan om tillit varierande. Någon säger att det är att kunna lita på att andra gör det de ska, någon annan att det handlar om att kunna vara sig själv utan att bli bedömd, en tredje att det innebär något man förtjänar genom goda egenskaper, sakkunnighet och ett gott hjärta. Allt detta är tillit och visar på att det ligger mycket i betraktarens öga. Vi kan inte kontrollera andra människors handlingar och därför behövs medmänsklig tillit för att vi ska kunna agera fritt och öppet.
”Tilliten är en vild planta som bara blommar spontant” José Luiz Ramirez (2001)
Kan vi då skapa tillit? Kan vi bestämma oss för att skapa en tillitsfull organisation och agera på ett visst sätt för att det ska bli verklighet? Det är ungefär lika svårt som att sätta fingret på varför vi känner tillit eller inte för vissa människor vi möter i vår vardag. Tillit är ingen lätt fix utan kommer över tid och är något som både är upp till den enskilde individens referensram och till den som vill skapa en tillitsfull kultur.
I boken ”The Speed of Trust” av Stephen M.R.Covey finns tips på hur man gör en förflyttning mot en mer tillitsfull organisation. Det är inget facit eftersom det till syvende och sist ändå handlar om mänskliga relationer, men absolut en bit på väg för att skapa rätt förutsättningar.
- Säg som det är – Var ärlig och tala sanning
- Visa respekt – Respektera varje roll och persons värde
- Var transparent – Ge fakta på ett sätt som gör att andra kan verifiera det du säger
- Rätta till dina misstag – Var ödmjuk även mot dig själv och rätta till de misstag du begår
- Leverera – Låt dina resultat vara dina meriter
- Jobba på att ständigt bli bättre – Sök återkoppling aktivt och regelbundet
- Lyssna aktivt – Lyssna på riktigt innan du talar
- Konfrontera verkligheten – Prata om det som ger skam och obehag
- Klargör dina förväntningar på andra – Var tydlig med vad du vill
- Visa att du litar på andra – Ge förtroende till de som förtjänat det
- Visa lojalitet – Tala alltid om andra som att de var närvarande
- Stå för dina åtaganden – Har du sagt att du ska göra något så gör det
- Håll dig själv och andra ansvariga – Kommunicera tydligt hur du och andra presterar
Det är klart att det går att sätta tillit som mål och jobba aktivt med det, men det kräver resurser, omtanke, empati och fokus. Det finns flera kärnvärden som triggar tillit och främjar ett tillitsfullt förhållande. Att visa omtanke för varandra, att intressera sig för en annan människas liv och historia, att vara empatisk och att tillåta brister. Det är samma triggers som också bygger upp en psykologisk trygghet i en kultur och även kräver ett empatiskt och närvarande ledarskap. För samtidigt som tillit är starkt när det finns är det också skört och ömtåligt och stukas lätt om det inte vårdas som det förtjänar.
Vill du läsa mer om Psykologisk trygghet så har vi skrivit om det i en tidigare artikel.
Källor:
Sørhaug, T (1996): Om ledelse. Makt og tillit i den moderne organisering. Oslo: Universitetsforlaget.
Borgenhammar, E (1994): Att vårda liv. Organisation, etik och kvalitet. Stockholm: SNS.