Skribent Susanne Bergman
Psykologisk trygghet – en nödvändighet för att bygga framtidens attraktiva organisation. Men hur gör man?
Varför är det viktigt att utveckla psykologisk trygghet på en arbetsplats och har det verkligen en betydelse för att vara en attraktiv arbetsgivare? Svaret är ett absolut JA. Organisationer som blir attraktiva blir det inte på grund av ett yttre varumärkesbyggande utan genom den värdegrund som skapas mellan människor av inre genuinitet, goda relationer och trygghet att lära, prova, misslyckas och utvecklas. Arbetskraften där ute förstår skillnaden på ett flott yttre och ett genuint inre och låter sig inte luras. Arbetsplatser som arbetar medvetet med att utveckla kulturen som bygger på tillit och psykologisk trygghet är attraktiva. Men hur gör man då för att utveckla detta och hur städar man bort kontrollstyrning, tystnadskultur och misstänksamhet?
Varför är psykologiskt trygghet viktigt just nu?
Efter stora utmaningar i arbetslivet utmanas vi att tänka helt nytt kring de förutsättningar vi möter. Vi har kastats framåt minst tio år i den digitala utvecklingen och både ledarskap och medarbetarskap har omdefinierats. Ledarare har fått utveckla sin tillit till medarbetare som jobbar på distans eller i nya arbetsformer och medarbetare har fått utveckla ett självledarskap i större utsträckning. Krav på fysisk närvaro är en omdebatterad fråga på de flesta arbetsplatser och närvaro cirka 3 dagar i veckan har nästan blivit en norm för de som arbetar på kontor. Organisationer som vilar på psykologisk trygghet och tillit har en självklar attraktivitet av flera skäl:
- Ökat lärande, mod att prova, misstagshantering
- Ökat ansvarstaganden närmare kund/klient/patient
- Snabbare anpassning till omvärldens förändringar och utmaningar dvs Resiliens
- Stark kulturell grund som skapar attraktivitet som arbetsgivare
Vad är då psykologisk trygghet?
Begreppet psykologisk trygghet är ett uttryck för hur vi kan levandegöra mänsklig kraft just genom medarbetarnas upplevelse av trygghet och säkerhet som individer, i sin grupp och i organisationen. Tecken på psykologisk trygghet är bland annat att individen upplever att hen kan visa och vara sig själva utan rädsla för negativa konsekvenser. Men det innebär även den trygghet som individen upplever i sitt team och att det är OK att ta risker tillsammans med dem man arbetar med. En arbetsplats med psykologisk trygghet kännetecknas av
- Trygghet att våga utrycka sina åsikter
- Känsla av sammanhang och tillhörighet i sin grupp
- Att det är OK att göra misstag utan att råka illa ut
- Att man kan ge och få feedback och att det finns en tyngdpunkt på uppskattning
- Medarbetare om är trygga i sin arbetsmiljö mår bättre och visar mer empati och förståelse för andra
- Att lärande och utveckling genomsyrar organisationen och misstag betraktas med ögon som driver framåt i stället för att skapa skam
Med andra ord handlar psykologisk trygghet om en arbetsmiljö där alla kan säga vad de tycker och tänker utan att vara rädda för negativa konsekvenser och där vi lär och har empati för varandra. Begreppet har uppmärksammat under de senaste åren då man sett negativa konsekvenser av kontroll och tystnadskultur där medarbetare varken är effektiva eller ansvarstagande och där styrning och ledning mer handlar om kontroll än att levandegöra medarbetarnas och organisationens kraft.
Kan man mäta psykologisk trygghet?
Särskilt stor uppmärksamhet har begreppet psykologisk trygghet fått inom forskningen på arbetsgrupper. Som gruppfenomen introducerades det av Amy Edmondson 1999 och har sedan dess intresserat både forskare och praktiker. I den första studien som Edmondson genomförde på team mätte hon psykologisk trygghet med hjälp av en skala bestående av sju påståenden:
- Om du gör ett misstag i det här laget hålls det ofta emot dig.
- Medlemmar i detta team kan ta upp problem och tuffa frågor.
- Människor i det här laget avvisar ibland andra för att de är annorlunda.
- Det är säkert att ta en risk i det här laget.
- Det är svårt att be andra medlemmar i detta team om hjälp.
- Ingen i det här laget skulle medvetet agera på ett sätt som undergräver mina ansträngningar.
- Genom att arbeta med medlemmar i detta team värderas och utnyttjas mina unika färdigheter och talanger.
Skalan har validerats och står sig än i dag. Ofta använder forskare denna, eller varianter av den, när de vill mäta psykologisk trygghet. Det finns en stark direkt koppling mellan upplevelsen av psykologisk trygghet och lärandebeteenden såsom att ställa frågor, be om feedback, experimentera, reflektera samt diskutera misstag och oväntade resultat. Det fanns dessutom en indirekt koppling mellan psykologiskt trygga team och prestation via dessa lärandebeteenden. I studien undersökte Edmondson 51 team i ett tillverkningsföretag. Resultatet har sedan replikerats gång på gång, i olika typer av organisationer och branscher, på individ- och gruppnivå. Psykologisk trygghet är en viktig förutsättning för lärande och en viktig aspekt av utveckling av Tillitsbaserad styrning (Bringselius, 2021).
Hur utvecklar man en kultur med psykologisk trygghet?
Vi måste våga prata om och värdera den kultur vi lever i! En bra början är att göra en kulturscanning för att förstå vilka värderingar vi lever och vilka förflyttningar vi vill göra. Särskilt ledare men även medarbetare bidrar till att skapa psykologisk trygghet men för att göra de förflyttningar vi vill behöver vi även arbetssätt och metoder där vi tränar ändrade beteende. Särskilt viktigt blir det då att utveckla dialogen med varandra. Dialogen och hur vi kommunicerar präglar vår kultur och skapar vår verklighet (Bergman Blomqvist 2021). Exempel på det kan vara reflekterande samtal och problemlösningar då vi verkligen lyssnar på varandra. För att vi ska våga agera annorlunda behöver vi även se över våra styr- och ledningssystem men även våra mötesformer. En nyckelfaktor är att utveckla organisations ledare i arbetsmetoder synsätt och hjälpa dem göra förflyttningar med tillitsfullt ledarskap av mer transformativ karaktär, enligt de senast den beforskade ledarskapsteorin, Full Range Leadership Mode (FRLM). Enligt FRLM handlar ledarskap om att leda enlighet medarbetarnas inre motivation, värderingar och visioner snarare än utifrån kontroll och yttre belöningar. (Bass, Avilio, 1997) Här följer en modell för kulturutveckling för ökad psykologisk trygghet en mer tillitsfull kultur. Bergman modellen 2022.
1. Strategiska beslut om att utveckla en mer tillitsfull lärande kultur med psykologisk tillit.
2. Involvera stödfunktioner så som, HR, kommunikation, verksamhetsutvecklare tidigt och gör en tidsplan och avsätt budget.
3. Välj modell för kulturanalys med dialog om nuläge och önskade förflyttningar och genomför och dokumentera analys och definiera slutligen tydliga och få förflyttningar som utgör kärnan i fortsatt process.
4. Skapa nya styrning och ledningsformer som ger stöd till den kulturella förflyttningen.
5. Definiera stödstrukturer och funktioner som upprätthåller dialoger och träning återkommande och som följs upp löpande och ingår i VP arbetet. Involvera stödfunktionerna.
6. Utbildning och workshops för ledare och medarbetaren med olika metoder och arbetssätt där vi tränar nya dialogformer, problemlösning, feedback och tillit.
7. Håll dialogen levande, dela goda exempel löpande, följ upp och göra mätningar så att förflyttningar visualiseras. Fortsätt träning av metoder och arbetssätt och lärande.
Hur är psykologisk trygghet grunden för attraktivitet som arbetsgivare?
Forskning inom tillitsbaserad styrning (Bringselius, 2021), psykologisk styrning (Edmondson, 2019) ledarskap (Bass, Avolio, 1997) och systemteori (Bergman & Blomqvist, 2021) landar i samma framgångsfaktorer för en effektiv organisation som är attraktiv och utvecklas:
De organisationer där mänskor mår bra, känner psykologisk trygghet, vågar utrycka sin åsikt, utveckla lärande och visas uppskattning trots misstag, blir helt enkelt attraktiva arbetsgivare. Den arbetskraft som ska attraheras är smart nog att förstå när det är genuint.
Referenslitteratur:
Uppskattande ledarkonst. Språkets betydelse för ledarskapet utmaningar, S. Bergman, C Blomqvist, Studentlitteratur.
Tillitsbaserat ledarskap. Från pinnräknande till samskapande, L. Bringselius, Komlitt, 2021
Full Range Leadarship Developement, B. J.Avolio, 2010, SAHE Publications Inc
The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet, A.C. Edmondson, 2019, Sanoma Utbildning